解決事例：労働時間・残業代

守秘義務との関係上、簡略化及び一部改変を行っています

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1. ご相談の背景

ご相談企業は、中堅規模の小売業を営む企業です。

当該企業は、店舗の元店長（退職者）から、「所定の始業時刻前・終業時刻後にも作業をしていた」として、弁護士を通じて未払残業代の請求を受けました。

そこで、当該企業からご相談を頂いた私は、元店長の代理人と交渉を行うこととなりました。

なお、当該元店長は管理監督者扱いはされていませんでした。

残業代請求は、同様の働き方をしている労働者が他にもいる可能性があるため、解雇案件やハラスメント案件とは異なり、単に請求してきている労働者との関係で解決すれば足りるというものではありません。

また、時間外労働の有無については、会社側に労働時間把握義務があることとの関係上、積極的に主張・立証を行っていく必要があります。

そのため、残業代請求の案件では以下の点に注意しながら解決を目指すこととなります。

ご相談を受けた際、私からどのような場合に労働時間になるのかという一般論をご説明した上、タイムカードやPCログなどから本当に元店長側が主張するような時間外労働があったのかを調査するということを人事担当者に依頼しました。

そうしたところ、タイムカードでは把握していなかったものの、実際のPCログからは元店長が一定程度時間外労働を行っていたであろうことが判明しました。

そのため、訴訟や労働審判に移行したとしても、残業代請求の相当部分が認められる見込みとなりました。

他方で、元店長のPCログや店舗の在庫・レジ記録等を調査する中で、元店長側が①数十万円規模の横領、②転職に向けての情報持ち出し、③勤怠の不正申請などを行っていることを示すデータも発見されました。

そこで、私の方で、PCログをベースに元店長の残業代を試算して元店長の請求が過大であることを示しつつ、逆に会社側としては元店長に対して損害賠償請求（未払残業代とほぼ同額程度）や刑事告訴等を行う予定であることを通知しました。

この通知を受けた結果、元店長側が譲歩し、最終的に①双方の請求はすべて放棄、②会社側は刑事告訴は行わないことを約束、③他の従業員に波及することを防止するために守秘義務・誹謗中傷の禁止を明記した合意書を締結することができました。

特に守秘義務・誹謗中傷の禁止の条項のおかげで他の従業員からの請求を誘発するということは避けられました。

本件は、元店長側が会社の把握していないところで時間外労働を行っていたために生じた紛争です。

そこで、私からは以下のルールを社内通達で周知することを提案しました。

特に残業許可制については、適切に運用することで時間外に作業が行われることを防止することができますし、仮に時間外に作業が行われた場合であってもそれが無許可であれば会社の指揮命令に基づくものではないから残業時間にならないとの主張をすることが可能になります。

残業許可制を採用するにあたっては運用面を整備することが重要となりますので、会社の実情をヒアリングしながら現実的な運用方法・運用フローをルール化する必要があります。

法的なリスクを軽減しようとすると現場に負担がかかることになりますので、現実との折り合いをどのようにつけるかという点を人事担当者や現場の意見を踏まえつつ会社と協議して検討を進め、最終的に規定化・社内ルール化するに至りました。

労働時間管理を完璧に行うのは大変なコスト・手間がかかります。

そのため、労働時間の管理体制に何らかの不備があり、残業代請求を受けてから不備があったことに気が付くというケースが多々あります。

会社としては当該紛争を有利に解決できるように対応を検討することも当然必要ですが、より重要なのはその後の再発防止のための対応となります。

法律論と会社の実態が衝突することも多いため、対応が難航することも多いですが、実態に即した制度を定め、それを適切に運用するということが残業代の未払いリスクを軽減し、ひいては従業員の満足度も高まることにつながります。

私にご相談いただければ、当該紛争を解決に向けて進めつつ、再発防止策についてもご提案いたします。